Ажилтнуудынхаа гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ менежерүүд бүгдэд нь ижил 100%
үнэлгээ өгч болохгүй гэнэ. Жэк Уэлчийн зарчим шүү. Цалин эсвэл бонус юу
юугүй бодогдох гээд гэнэт хүмүүсээ үнэлэх ёстойгоо менежер санана. Энэ
үед хамгийн хялбар шийдэл бол бүгдэд нь 95-100 хооронд үнэлгээ өгч
хэнийг ч гомдоолгүйгээр асуудлаас эвтэйхэн мултрах байдаг. Хэнд ч муу
үнэлгээ өгөөгүй болохоор хэн ч гомдохгүй гэж хүмүүс ихэнхидээ боддог.
1. төлөвлөгөөт үеийн дундаж бодит ажлын өдрийн тоог тооцох
- ажлын цагийн календарийн фонд
- ажлын цагийн нэрлэсэн фонд
- төлөвлөгөөт үеийн бодит ажлын өдрийн тоо
- зорилтоор удирдах арга;
Ажилтны сэтгэл санааны байдлын асуудал нь ажлын байрны олон асуудлын үр дагавар байж болно. Хэрэв ажилтан тодорхой нэг даргад дургүй байх буюу ажлыг нь үнэлэхгүй байна гэж бодвол, ажлын үр дүн муу байна. Асуудлын уг үндсийг олох нь заримдаа хэцүү байдаг. Олон тохиолдолд үүнийг олж тогтоох цорын ганц арга нь ажилтнаасаа асуудлаа ярихийг хүсэх явдал байдаг. Энэ нь танд болон тэдэнд хэцүү нөхцөл байдал байж болно. Нэг талаас та ажилтнуудынхаа сэтгэл ханамжтай байдлыг хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар үнэтэй мэдээлэл олж авч чадна. Нөгөө талаас таны хийдэг ямар нэгэн зүйл асуудлын эх сурвалж болохыг олж мэдэх ёстой болно. Ажилтан ижил төстэй асуудалтай тулгардаг. Тэд үнэнч шүүмжлэл өрнүүлж, эрсдлийн хариу арга хэмжээ авах уу, эсвэл дуугүй байх уу?
Бизнес эрхлэгчдийн цөөнгүй хэсэг нь санаанд хүртэл ажиллахгүй байгаа ажилтанд шүүмжлэл өгөх нь хэцүү байдаг гэдэг. Ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулах үүрэгтэй шүүмжлэлийг өгөх нь тийм ч амар биш. Зөрчилдөөнтэй байдалд орохоос зайлсхийх нь биенд амар боловч ч тааруу ажилтанд ажлаа сайжруулах шаардлагатай байна гэж хэлэхээс нааш өөрөө сайжрахгүй. Ажилтны дутагдал дээр анхаарахаас илүү хүсч буй үр дүнд анхаарал тавьснаар эцсийн үр дүнг сайжруулна.
